Vanmorgen zag ik op TEDx een presentatie met de prikkelende titel ‘Why do so many incompetent men become leaders?. In het kort kwam het betoog erop neer dat we (en vooral mannen) zelfvertrouwen verwarren met competentie. Dus we denken dat de persoon die vol van zichzelf is en geen twijfel lijkt te kennen ook wel een goed leider zal zijn. Om iedereen die dit leest meteen uit de droom te helpen het tegendeel lijkt eerder waar te zijn. Succesvolle leiders zijn juist bescheiden en eerder onopvallend.
Waarom we dan toch vaak vallen voor zelfvoldane types die er een potje van maken? Deels komt dit omdat we met zijn allen een misleidend beeld van leiders hebben gebouwd. Bijvoorbeeld in films. Wie is daar meestal de leider? Juist! De kleurrijke figuur die enorme risico’s neemt en niet luistert naar anderen. Ook denken we vaak gemakzuchtig dat de persoon die continue aan het woord is het allemaal wel als beste zal weten, dus laten we hem (meestal) ook maar de leiding nemen. De persoon die openlijk twijfelt en vraagt om de mening van anderen maakt geen stevige indruk toch?
Toen Jim Collins in 1996 begon met zijn onderzoek naar de bepalende succesfactoren voor bedrijven die gedurende lange tijd uitzonderlijk presteerden, verwachtte hij te vinden dat extravert leiderschap (Snel, besluitvaardig, vol zelfvertrouwen en op de voorgrond) daaraan een overtuigende bijdrage had geleverd. Tot verbazing van Collins en zijn team bleken de leiders van de meest succesvolle bedrijven degenen te zijn die vermeden om op de voorgrond te staan, bescheiden waren, steeds de ongemakkelijke waarheid onder ogen zagen en van iedereen, zichzelf voorop, een ijzeren discipline verlangden in het nemen van hun verantwoordelijkheid. Voeg daaraan toe een kritische houding en het vermogen om heel goed te luisteren en het beeld begint duidelijk te worden (Collins, 2010).
We hebben dus de neiging de verkeerde leiders te kiezen. Maar hoe voorkom je dat? Ten eerste natuurlijk door je bewust te zijn van je eigen vooringenomenheid (bias) en niet te vertrouwen op je instinct maar op je intelligentie en (vrouwelijke) intuïtie. Ten tweede door goed na te denken wat voor type leiderschap jouw organisatie nu nodig heeft én dit ook te testen tijdens te selectie.
Als selectiecommissie kijk je hierbij niet alleen naar de mate waarin een persoon lekker in de groep valt. Dat zou kunnen betekenen dat de leider in spe jou dus bekrachtigt in je eigen vooroordelen. Kijk ook naar waar contrasten met de groep nodig zijn en waar de organisatie nu staat en waar deze heen wil bewegen.
Waar kun je dan beginnen? Stel eerst eens een specifiek en bondig profiel op waarin de belangrijkste benodigde drijfveren van de persoon besproken worden in termen van concreet gedrag. Vraag je dan ook gelijk af: waar hoeft deze persoon dus niet in uit te blinken? Bescheidenheid is mooi natuurlijk maar betekent immers ook dat het publieke optreden van deze persoon wat weinig kleur op de wangen van de toehoorders zal veroorzaken. Zo betekent ijzeren discipline ook dat creativiteit en het opdoen van nieuwe ervaringen mogelijk niet tot het repertoire van deze leider behoren.
De meest spannende vraag luidt daarom: wat verwacht ik níet van mijn leider?
